原標題：代繳社保=存在勞動關系？——專利權屬糾紛中勞動關系確認的綜合考量
高校和研究所的教師們在完成本單位的工作之余，利用自身學識在企業(yè)兼職是較為普遍的現象。由于該領域長期沒有明確規(guī)定，相關人員的法律意識不強，因此經常出現合作雙方沒有勞動合同、合同中關于知識產權歸屬約定不夠明確的情況。本文希望通過最高院近期發(fā)布的兩件專利權屬糾紛案件的判決，介紹在該類案件中的舉證技巧和法院綜合考量認定事實的思路，供本行業(yè)同仁參考。
高校和研究所的教師們，作為工作時間彈性較大、專利知識和技能較高的群體，在完成本單位的工作之余，利用自身學識在企業(yè)兼職是較為普遍的現象【1】。2016年，中共中央辦公廳和國務院辦公廳更是印發(fā)了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，明確允許科研人員和教師依法適度兼職兼薪，由之前的“法不禁止”轉變?yōu)?ldquo;有條件的鼓勵和激勵”。
不同于文科的教授可以出書講課上電視，理工科則一般直接掛名做顧問，以承接企業(yè)橫向課題為主。由于該領域長期沒有明確規(guī)定，相關人員的法律意識不強，因此經常出現合作雙方沒有勞動合同、合同中關于知識產權歸屬約定不夠明確的情況。發(fā)明人可能同時給多家企業(yè)做顧問、同時還在帶學生完成課題和項目，甚至于發(fā)明人本身也開設企業(yè)。合作時你儂我儂大家發(fā)財自然一切都好，分手時卻發(fā)現是連發(fā)明人算不算企業(yè)職工都是一筆糊涂賬。涉及多種工作關系和身份角色的知識產權權屬糾紛是不折不扣的疑難復雜案件：對律師而言，舉證工作極為復雜和繁瑣，對法院而言，想根據大量的間接證據，查清雙方之間的法律關系也不輕松。
本文希望通過最高院近期發(fā)布的兩件專利權屬糾紛案件的判決，介紹在該類案件中的舉證技巧和法院綜合考量認定事實的思路，供本行業(yè)同仁參考。
一、專利權屬糾紛的相關法律法規(guī)
《專利法》第六條規(guī)定：執(zhí)行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務發(fā)明創(chuàng)造。職務發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權利屬于該單位；申請被批準后，該單位為專利權人。 非職務發(fā)明創(chuàng)造，申請專利的權利屬于發(fā)明人或者設計人；申請被批準后，該發(fā)明人或者設計人為專利權人。利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，單位與發(fā)明人或者設計人訂有合同，對申請專利的權利和專利權的歸屬作出約定的，從其約定。
《專利法實施細則》第十二條規(guī)定：專利法第六條所稱執(zhí)行本單位的任務所完成的職務發(fā)明創(chuàng)造，是指：（一）在本職工作中作出的發(fā)明創(chuàng)造；（二）履行本單位交付的本職工作之外的任務所作出的發(fā)明創(chuàng)造；（三）退休、調離原單位后或者勞動、人事關系終止后1年內作出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發(fā)明創(chuàng)造。專利法第六條所稱本單位，包括臨時工作單位；專利法第六條所稱本單位的物質技術條件，是指本單位的資金、設備、零部件、原材料或者不對外公開的技術資料等。
《專利法》中的規(guī)定較為籠統，應用也較少，因為發(fā)明人一般不會在辭職之前就以自己或者其他公司的名義直接申請專利；相比之下，《專利法實施細則》中規(guī)定職務發(fā)明包括：退休、調離原單位后或者勞動、人事關系終止后1年內作出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發(fā)明創(chuàng)造，這一條款在司法實踐中應用更多。
盡管涉及職務發(fā)明的專利權屬糾紛案件各不相同，但法院查明事實的共同前提，都是要確認單位和發(fā)明人之間是否存在勞動關系。
二、社保繳納記錄是勞動者的保護傘
如何確認單位和個人之間是否存在勞動關系？
看到這個問題，大部分的法官和律師第一反應都會是，這是個勞動糾紛。勞動糾紛中最常見的情形是，農民工/臨時工/派遣工等離職或者工傷后堅稱“我為企業(yè)立過功”、“我為項目流過血”卻拿不出證據，企業(yè)一方堅決不承認，恨不得把一切痕跡抹除。
雙方各執(zhí)一詞，談是談不攏的，只好對簿公堂。打官司就是打證據，那么司法實踐中是如何考量雙方證據的呢？
《勞動法》第十六條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。
很顯然，雙方訂立的勞動合同是證明勞動關系存在的最有力證據，但是實踐中雙方沒有書面勞動合同的情況也是常見的。此種情況下，簡單否認勞動關系的存在等于逼著勞動者爬天臺。于是勞部發(fā)〔1995〕309號文件《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》提出了事實勞動關系這一概念，“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”《工傷保險條例》第十八條也規(guī)定了（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。2005年5月25日，勞社部發(fā)[2005]12號文《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》進一步明確了：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
（四）考勤記錄；
（五）其他勞動者的證言等。
其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
在勞動爭議糾紛中，勞動者一方的舉證能力明顯弱于企業(yè)，如果連勞動合同都拿不出，工資也不通過銀行發(fā)放，由社保管理機構保存的企業(yè)代繳社保記錄是勞動關系存在的有力證據，實際審判中被廣泛認可，可謂是勞動者的保護傘。
在專利權屬糾紛中企業(yè)和發(fā)明人的角色完全調轉，企業(yè)為了證明涉案專利為職務發(fā)明，會積極主張勞動關系成立，“內部技術交流會上，劉總工帶頭發(fā)言”、“項目結題儀式上，各位專家談笑風生”、“王教授在本公司報銷了幾十張飛機票”，發(fā)明人則會否認三連，“我不是你們的人”、“我沒有參加研發(fā)工作”、“別瞎說，我就是去捧個場、掛個名、順便蹭個飯”。
如果有勞動合同存在，則發(fā)明人曾經在該企業(yè)任職是顯而易見的，爭議焦點一般會集中在離職時間距離申請日是否滿一年或者本職工作是否為研發(fā)、是否與涉案專利相關。在當前的法律法規(guī)和司法解釋中，并沒有對專利權屬糾紛案件中雙方沒有勞動合同時，如何認定勞動關系給出具體規(guī)定，實踐中一般參考勞動糾紛案件進行認定。
那么，能否像勞動糾紛中一樣，根據工資發(fā)放、個稅和社保繳納記錄確認勞動關系成立呢？近日，最高人民法院針對三聚陽光旗下北京易聚律師事務所周美華律師代理的兩件發(fā)明專利的權屬糾紛的判決給出了答案。
該系列案件中，被告王教授曾為某大學職工，曾在原告處取酬，合作結束后一年內申請了訴爭專利，原告遂發(fā)起多項訴訟，請求法院判決被告在離開原告公司后一年內申請的發(fā)明專利屬于職務發(fā)明，專利權歸原告所有。
由于案情較為復雜，雙方提供了上千頁的證據，筆者僅針對是否存在勞動關系這一爭議焦點進行簡要分析。
三、社保=賣身契？一審證據和判決
原告提出的證據是較為有力的，其邏輯也較為清晰，即證明被告稱為本公司員工，且擔任新產品開發(fā)總監(jiān)，從事該方面研究是本職工作，因此離職后一年內申請的專利應當歸原告所有。用于證明存在勞動關系的證據主要有：
（一）王教授的2011年5月-2012年6月個人社會保險參保證明（原告代繳）和個稅明細。
（二）王教授為發(fā)明人、原告為申請人/專利權人的專利列表。
（三）王教授在原告公司內的工作郵件和周報郵件，證明其在原告處任職，工作與研發(fā)相關。
（四）王教授2011-2012年間報銷明細。
（五）王教授代表原告公司與其他公司合作的郵件。
（六）原告公司多個月份的通訊錄和員工名冊，領取工資單郵件、體檢，參加公司會議，領導團隊工作等，證明其為新產品開發(fā)總監(jiān)。
然而這條證據鏈有一個重大缺陷，即拿不出雙方的勞動合同這一直接證據，只能根據郵件、會議記錄、工資發(fā)放和社保等證據佐證雙方之間存在勞動關系。雙方合作時已經是2011年，對于月薪25000元的高級研發(fā)人員，不簽訂勞動合同是不合理的。
北京易聚律師事務所代理被告方，提出的證據和理由主要有：
（一）某高校聘任文件、人力資源部證明和教職工離校通知單，證明王教授當時為該高校職工，并非原告職工。
（二）原告與王教授簽訂的咨詢服務合同，約定服務內容為：不定期培訓甲方工程技術人員；協助甲方同高校及研究院所建立產學研合作，企業(yè)內部建立博士，碩士實習基地；協助甲方申請國家及地方的科技局，發(fā)改委等項目。合同期限：本合同有效期限自2011年5月1日起，為期一年。在合同期限內，甲方應向乙方每月支付固定費用不低于25000RMB；由于履行本合同產生的差旅費，交通費，食宿費等其它費用由甲方承擔。
（三）部分原告公司的郵件，其中提到王教授為某大學員工，證明雙方僅存在咨詢合同，沒有勞動關系。
一審法院認為，原告方提供了社保記錄、納稅記錄以及郵件等一系列證據佐證，被告主張該時間段內僅形成技術咨詢關系。雙方是否存在勞動關系不應僅僅是以是否存在明確的勞動合同為依據，而是應結合在案證據綜合予以認定。本案中，被告在原告公司期間定期向相關人員報送周報，內容涉及正在研發(fā)內容的進度情況匯報，其在部分郵件中甚至涉及人員任免的討論，多個通訊錄中均記載其為新產品開發(fā)總監(jiān)，結合繳納社保和扣繳個人所得稅等情況，上述證據相互印證，足以證明被告在此時間段實際履職于原告公司，形成了事實上的勞動關系。
在一審中，原告證據較為優(yōu)勢，法官的理由也是較為充足的，如果不能給出充分的證據和理由來解釋為何要發(fā)送郵件匯報研發(fā)進度，以及為何要繳納社保，二審也很難推翻這一認定。而社保繳納記錄作為勞動糾紛案件中最常用于認定存在勞動關系的證據，是極難被推翻的。
當年的一份社保繳納證明，會成為研發(fā)人員的賣身契么？
四、二審翻案，最高院援引民法基本原則
由于涉案專利涉及公司核心產品，王教授選擇上訴至最高院。三聚陽光知識產權服務集團有限公司在北京易聚律師事務所原有訴訟團隊的基礎上，調集了精干力量展開研討，對一審證據和判決進行了詳細分析，并與客戶進行了更深入的溝通。在雙方的密切配合下，收集到了新的證據并強化了理由：
（一）堅持認為原被告之間為咨詢服務關系，并非勞動關系。
原被告之間的咨詢服務合同確實存在，并且約定的是25000元/月，并且由于履行本合同產生的差旅費、交通費、食宿費等其他費用由甲方承擔，其時間和原告提供的工資發(fā)放記錄和個稅記錄、報銷記錄是吻合的。除此之外，王教授并沒有拿到工資報酬，主張其存在事實勞動關系不合理。
在原告提交的工資單上，僅具有國內本科學歷的某經理收入也有28570元，作為歸國博士、業(yè)內專家的王教授，如果擔任新產品開發(fā)總監(jiān)這樣的高管職務，工資只有25000元是不合理的。
（二）雙方還基于《技術開發(fā)（委托）合同》存在共同研發(fā)合作的關系。
咨詢服務合同約定，王教授要協助甲方同高校及研究院所建立產學研合作，企業(yè)內部建立博士，碩士實習基地。后來王教授確實推動了所在的大學與原告公司展開了合作，并且有《技術開發(fā)（委托）合同》為證，后來王教授匯報研發(fā)進度是基于《技術開發(fā)（委托）合同》中大學方面的代表的身份，而不是公司職工的身份。
（三）原告為王教授繳納社保，實際是為了申報政府項目。
二審提交的證據6-4是江蘇省科技創(chuàng)新團隊項目建議書，其中第361頁團隊主要參加人員中將王教授列為產品經理，而這份項目建議書的時間為2010年，遠遠早于原告給王教授繳納社保的時間，這份項目申報并未獲得審批，理由是團隊的多名成員中并未繳納社?；蚝炗喺絼趧雍贤?，不滿足項目審批要求，后期為了繼續(xù)申報相應的政府項目（2011-2012年），原告給王教授繳納社保。繳納社保之前的一份原告公司內部郵件中也提到了，“需要最新版的員工信息表，因申報張家港創(chuàng)新團隊與高新企業(yè)等項目，要求信息表中包括姓名、年齡、學歷、職位、入職時間等”，可以作為佐證。
2020年12月17日，（2020）最高法知民終1212和1258號判決書判決撤銷一審判決，駁回原告訴訟請求，部分內容摘錄如下：
判斷發(fā)明人與單位之間是否存在職務發(fā)明所要求的勞動關系或者臨時工作關系的關系，在于單位對發(fā)明人的創(chuàng)造性勞動是否已取得支配權。如果單位與發(fā)明人之間的關系，僅僅是一般的合作關系，發(fā)明人并未讓渡對自己的勞動支配權，則沒有理由將該不屬于單位支配的勞動所創(chuàng)造出的技術成果，歸屬于該單位。
個人與用人單位系平等的民事主體，在不涉及國家、社會公共利益的情況下，雙方之間形成何種關系應當遵循意思自治原則。因此判斷發(fā)明人與單位之間工作關系的性質，應當約定優(yōu)先，在沒有約定的情況下，才需要根據雙方所實施的實際行為和結果進行綜合判斷。
原審法院忽略雙方事先約定的工作關系，直接根據雙方工作接觸和交流期間各自實施的實際行為認定雙方存在事實上的勞動關系，并進而認定訴爭專利屬于職務發(fā)明，權屬歸于原告公司，有所不當。該裁判方法可能存在以下問題：在發(fā)明人與單位之間存在多重工作關系，且發(fā)明人具有多重工作身份的情況下，雙方各執(zhí)實施的實際行為往往是多重工作關系、多重工作身份共同作用下的結果，如在判斷發(fā)明人與單位之間是否存在職務發(fā)明所要求的的工作關系的過程中，不考慮發(fā)明人與單位之間的事先約定，則可能會導致基于其他事實和原因形成的技術成果被不當地歸為主張職務發(fā)明的單位，由此損害到發(fā)明人本人以及第三人的合法權益。
討論
勞動合同無疑是最能表明雙方有建立勞動關系意愿的直接證據。該系列案件中，雙方在沒有勞動合同的情況下，充分收集和組織證據；一二審法院綜合考量雙方的理由和證據，盡管對案件事實的認定不同，但均給出了充分的說理，其分析判斷的思路值得涉及該領域案件的同仁學習和參考。
對于廣大科研人員和企業(yè)而言，本系列案件最大的借鑒意義在于，重視知識產權，不僅是多申請幾個專利的事情，而是要將法律貫徹到企業(yè)經營的各個環(huán)節(jié)，口說無憑、立字為據，提前約定好雙方的權利義務，才能規(guī)避未來的風險。
注：本文中出現的公司和人員均為化名。
參考文獻：
【1】 余荔. 中國高校教師兼職的實證研究[J]；教育發(fā)展研究；2016年第21期
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