本文以檢驗檢測類事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀作為切入點，結(jié)合某國家級研究院人才流失的基本情況進(jìn)行實證分析，通過理論和實證研究相結(jié)合，深入剖析人才流失的原因，并針對性地提出具體的防范措施和對策建議。
人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，人力資源是檢驗檢測類事業(yè)單位在激烈的市場競爭中異軍突起的重要籌碼。但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化，大量科技人才離開檢驗檢測類事業(yè)單位，加入“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的浪潮，造成人才逐漸流失?？茖W(xué)分析檢驗檢測類事業(yè)單位人才流失原因并因事制宜，提出解決對策，對其長遠(yuǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。
一、某研究院人才現(xiàn)狀及流失情況分析
1. 某研究院人才現(xiàn)狀
截至2021年12月，某研究院共有在職職工765人，其中博士研究生80人，碩士研究生366人，本科272人;正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)42人，副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)193人、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)320人;萬人計劃科技領(lǐng)軍人才人選1人，百千萬人才工程國家級人選1人，享受國務(wù)院政府特殊津貼在職人員4人。
2.某研究院人才流失情況
（1）員工離職現(xiàn)狀
2016~2021年，某研究院共有135名員工離職，其中事業(yè)編制正式員工15人，勞動合同制員工120人。某研究院2016~2020年離職情況統(tǒng)計如表1、圖1、圖2所示。
表1 某研究院2016-2021年離職情況統(tǒng)計表
圖1 某研究院2016~2021年離職人員類型分布圖
圖2 某研究院2016~2021年離職數(shù)趨勢圖
由表1、圖1、圖2可知，近6年以來，每年離職人數(shù)均在兩位數(shù)以上，基本呈上升趨勢(2020年受疫情影響離職人數(shù)呈現(xiàn)減少)，于2019年達(dá)到頂峰，并在2021年延續(xù)頂峰。勞動合同制員工為主，達(dá)到總離職人數(shù)的89%，而事業(yè)編制員工穩(wěn)定性較高，離職比例較小。
表2 某研究院2016~2021年員工入離職情況對比表
圖3 某研究院2016~2021年員工離職與新入職比率趨勢圖
2016~2021年，某研究院新入職員工238名，總體人員離職與新入職比率為45%。某研究院2016~2020年員工入離職情況對比如表2、圖3所示。
由表2、圖3可知，近6年以來，某研究院員工離職與入職比率一直處于較高水平，其中有4年超過50%，最高達(dá)到62.07%，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。
（2）員工離職特點分析
① 年齡特點
按照年齡分類，離職比例最高的是30~39歲的中青年人才，達(dá)到63%，其次是20~29歲，占比30%。40歲以上的人才流失比例較低，僅占7%。
② 學(xué)歷特點
按照學(xué)歷分類，離職人數(shù)最多的是碩士研究生，共有70人，本科生次之，離職人數(shù)為49人，碩士研究生和本科生兩個學(xué)歷層次離職比例分別為53%、37%，占到了離職人員9成的比例。
③ 崗位類別特點
按照崗位類別分類，離職人員最多的崗位為專業(yè)技術(shù)崗，離職人數(shù)86人，占比80%，管理類崗位離職人數(shù)21人，占比20%，工勤類崗位中無離職人員。
④ 職務(wù)層次特點
按照職務(wù)層次分類，職務(wù)層次越高離職人數(shù)越少。雖然副高及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)離職人數(shù)為20人，絕對值不大，但考慮到某研究院金字塔型的人員結(jié)構(gòu)，也應(yīng)引起重視。
二、某研究院人才流失原因分析
一個單位人才的流失率會受到企業(yè)因素、個體因素、社會因素等諸多因素影響，這些因素都與個體的需求息息相關(guān)。如果一個單位長期無法滿足員工的個體需求，必然要面臨人才流失的風(fēng)險。本文對某研究院人才流失狀況進(jìn)行研究和分析，探索人才流失的根本原因。
1.企業(yè)因素
（1）薪酬體系不合理
調(diào)查研究表明，薪酬福利不滿意是企業(yè)因素中的主要原因，主要體現(xiàn)薪酬總體水平中等偏低，不具有外部競爭性;薪酬體系設(shè)計不合理，薪酬增長較為緩慢;福利待遇受限，福利計劃不靈活。
（2）考核激勵難落實
考核和激勵機(jī)制難以落實也是員工離職的重要因素?？己梭w系不完善，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是考核流于形式，只有優(yōu)秀和合格之分;二是考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)難以量化，大多憑主觀印象打分;三是結(jié)果運用效果不佳，與收入關(guān)聯(lián)度低。
（3）培訓(xùn)機(jī)制不科學(xué)
對于一個單位而言，培訓(xùn)體現(xiàn)了單位對于員工未來個人發(fā)展的關(guān)心和重視，同時，有效的培訓(xùn)有利于提高員工的知識和技能，從而提升員工的個人能力和工作效率。某研究院的培訓(xùn)工作主要存在以下問題：培訓(xùn)方式比較單一;培訓(xùn)流程不夠完善;培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性;培訓(xùn)效果不明顯，各類人才對未來職業(yè)規(guī)劃渺茫。
2.個體因素
個體因素中比較突出的因素為：員工自身感到工作壓力過大，不能適應(yīng)長期出差的工作強(qiáng)度，經(jīng)常處于一種工作休息不能平衡的狀態(tài)，導(dǎo)致產(chǎn)生離職想法。
三、???????人才流失問題相關(guān)對策
1.構(gòu)建更加合理的薪酬體系
完善薪酬分配機(jī)制，建立有競爭力的薪酬體系是提高員工工作積極性的有力抓手，主要應(yīng)從以下幾方面入手。
（1）完善以崗位為核心的工資制度。一是嚴(yán)格核準(zhǔn)崗位要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位價值核定崗位工資;二是形成動態(tài)調(diào)整崗位工資的考核機(jī)制，根據(jù)崗位工作量的增減、崗位需求的個人技術(shù)業(yè)務(wù)水平，對崗位工資進(jìn)行及時調(diào)整;三是要實行公正公開的競爭上崗機(jī)制，能上能下，擇優(yōu)上崗，做到員工的能力與崗位需求相匹配，員工的付出與薪酬相匹配。
（2）出臺適應(yīng)形勢發(fā)展的績效工資穩(wěn)定增長機(jī)制。一是從單位實際出發(fā)，允許研發(fā)、創(chuàng)新、創(chuàng)收能力較強(qiáng)的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)合理突破現(xiàn)有績效工資高線水平，形成穩(wěn)定增長機(jī)制;二是研究制定不同層級創(chuàng)收標(biāo)準(zhǔn)來確定同一層級內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)高線水平;三是推動高層次人才年薪制、協(xié)議工資制、項目工資制政策落實到位。
（3）為員工提供個性化、多樣化的福利待遇。除了基本的薪酬發(fā)放外，可應(yīng)用多種靈活的福利方式，讓員工自己選擇報酬組合以滿足員工的需求。另外，福利待遇可以是物質(zhì)保障，但更多的應(yīng)該是精神鼓勵和特殊權(quán)利，可采納的福利待遇發(fā)放方案有補(bǔ)充醫(yī)療保險、企業(yè)年金、定期團(tuán)建、不定期培訓(xùn)、心理咨詢、法律顧問等。
2.建立更加完善的考核和激勵機(jī)制
（1）改進(jìn)考核機(jī)制
為正確評估員工的工作能力和工作貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，必須建立公平公正、科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系。
一是建立科學(xué)完善的考評體系，根據(jù)崗位及工作特點、工作內(nèi)容和工作形式，確定適合的考評內(nèi)容和考評方式，最大程度地量化考核內(nèi)容，避免主觀考核。
二是考核全程公開透明，考核的流程、標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、結(jié)果要及時公開，并及時將考核結(jié)果告知被考核者。
三是為了提高考核工作的權(quán)威性和有效性，提高員工對考核工作的認(rèn)識，將考核結(jié)果作為決定員工薪酬水平、福利和晉升的重要依據(jù)。
（2）完善激勵機(jī)制
完整有效的激勵機(jī)制對激發(fā)人才創(chuàng)新活力，推動事業(yè)改革發(fā)展具有重要意義。在深入調(diào)研、認(rèn)真研究的基礎(chǔ)上，對完善人才激勵機(jī)制提出以下建議。
一是加強(qiáng)科技創(chuàng)新頂層設(shè)計。突出科技創(chuàng)新重點領(lǐng)域，強(qiáng)化科技人才主體地位，組建某研究院科學(xué)技術(shù)委員會，健全特種設(shè)備科技獎勵制度。
二是完善科技人才評價機(jī)制。開展高層次科技人才認(rèn)定，推動人才引進(jìn)、薪酬激勵、職稱評審等方面的優(yōu)惠政策落實到位，對引進(jìn)的海內(nèi)外高層次科技人才和急需緊缺科技人才，開辟評審綠色通道。
三是定向激勵高層次科技人才。爭取增加績效工資總額、完善績效工資分配方式，充分發(fā)揮績效工資分配激勵導(dǎo)向作用，建立科技獎勵激勵機(jī)制，強(qiáng)化高層次科技人才崗位保障，增加人才專項資金投入。
四是健全科技成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。建立促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化激勵機(jī)制，完善科技成果轉(zhuǎn)化收益分配機(jī)制，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部科技成果轉(zhuǎn)化獎勵。
3.建立系統(tǒng)的精準(zhǔn)培訓(xùn)體系
應(yīng)建立一套系統(tǒng)的、體系化的精準(zhǔn)培訓(xùn)體系，推動企業(yè)核心競爭力持續(xù)增長，實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。
(1)應(yīng)明確培訓(xùn)需求，實施精準(zhǔn)培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果，開展培訓(xùn)考核評價;采取多種培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，定期組織交流學(xué)習(xí)，并鼓勵員工爭取各類繼續(xù)教育的機(jī)會。同時，也要減少不必要、效果不理想的培訓(xùn)，集中優(yōu)勢資源，開拓更多有效的培訓(xùn)。
(2)應(yīng)加大科技人才培養(yǎng)力度和首席專家培養(yǎng)支持力度，統(tǒng)籌實施科技人才培養(yǎng)計劃，搭建青年科技人才成長平臺，強(qiáng)化科技人才專業(yè)能力建設(shè)。
4.利用“雙創(chuàng)”政策，打造創(chuàng)業(yè)孵化器
應(yīng)充分利用“雙創(chuàng)”政策帶來的紅利，充分響應(yīng)國家鼓勵科研人員“雙創(chuàng)”政策號召，盡快出臺內(nèi)部配套政策，打造科技創(chuàng)新團(tuán)隊，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。
5.注重員工心理健康，實施員工關(guān)愛計劃
某研究院工作任務(wù)通常緊急且繁重，員工常常要承擔(dān)繁重的壓力，所以注重員工心理健康、疏解員工的精神壓力至關(guān)重要，一要拓寬交流溝通渠道，傾聽員工心聲需求，并支持員工發(fā)聲;二要實施員工關(guān)愛計劃，對生活困難的員工提供物質(zhì)幫助，完善幫扶機(jī)制;關(guān)注青年同志成長，組織聯(lián)誼活動，解決單身青年的個人問題;利用自有資金租賃人才周轉(zhuǎn)房，解決引進(jìn)高層次人才住房問題等，從而提升員工的幸福感和集體意識，提升單位的凝聚力和創(chuàng)新力。
本文通過理論和實證研究相結(jié)合，對某研究院近年來人才流失數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，對離職人員開展訪談?wù){(diào)查，得出了人才流失的核心原因，并對流失原因進(jìn)行了分類，希望給廣大檢驗檢測類事業(yè)單位以借鑒。
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