德魯克的書(shū)中給我沖擊最大的一句話就是“管理得好的工廠，總是單調(diào)乏味，沒(méi)有任何激動(dòng)人心的事件發(fā)生”。對(duì)這句話我當(dāng)時(shí)很費(fèi)解，因?yàn)槟菚r(shí)好工廠的標(biāo)志就是要轟轟烈烈，要激動(dòng)人心。

但細(xì)細(xì)琢磨才體會(huì)出道理所在：那些“心中無(wú)數(shù)決心大”的哲師大會(huì)表面上是轟轟烈烈，但從本質(zhì)上看對(duì)提高管理的有效性卻沒(méi)有任何幫助;那些在突發(fā)事件中表現(xiàn)英勇的人和事的確激動(dòng)人心，但我們需要的不是停留在對(duì)這些英雄人物大張旗鼓的表彰上，而是要扎扎實(shí)實(shí)建立避免發(fā)生這類突發(fā)事件的機(jī)制。

這使我們認(rèn)識(shí)到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。當(dāng)時(shí)我們根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，創(chuàng)造了“日清”工作法，即“日事日畢，日清日高”，將每項(xiàng)工作的目標(biāo)落實(shí)到每人、每天，形成”事事有人管，人人都管事”的氛圍，大到一臺(tái)設(shè)備，小到一塊玻璃，都有人負(fù)責(zé)。每天下班前要根據(jù)目標(biāo)對(duì)工作完成的情況“日清”，而日清的結(jié)果又與其本人的獎(jiǎng)罰激勵(lì)掛鉤，這樣便形成了目標(biāo)、日清、激勵(lì)三者間的閉環(huán)優(yōu)化和良性循環(huán)。

“日清”工作法的推行，使一個(gè)瀕臨倒閉、開(kāi)不出工資的集體小廠不僅迅速扭轉(zhuǎn)了虧損，而且提高了整體管理素質(zhì)，悟決了當(dāng)時(shí)在管理上普遍存在的無(wú)效無(wú)序的問(wèn)題，這也使我們于1988年在行業(yè)中以劣勢(shì)小廠的地位戰(zhàn)勝許多優(yōu)勢(shì)大廠，摘取了中國(guó)冰箱史上的第一枚金牌。這枚金牌要?dú)w功于“日清”工作法，更要?dú)w功于德魯克先生。

其次，沒(méi)有組織和個(gè)人在管理上相輔相成的有效性，就難以應(yīng)對(duì)信息化時(shí)代的挑戰(zhàn)。

信息化時(shí)代管理的有效性體現(xiàn)在速度上，因?yàn)槭橇魍ㄖ萍s制造，速度至上，誰(shuí)嬴得了用戶，誰(shuí)就嬴得了一切。依靠原有的組織體系巳難以適應(yīng)這一變化，必須要靠組織和個(gè)人以速度為前提，共同推進(jìn)管理的有效性。正如德旮克所言，”在組織而言，需要個(gè)人提供其貢獻(xiàn)，在個(gè)人而言，需要組織作為達(dá)到個(gè)人目的的工具”。即每個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)，是體現(xiàn)在如何能以最快速度去創(chuàng)造和滿足用戶的需求;而組織為個(gè)人所提供的工具，就是要支持其實(shí)現(xiàn)這一速度。

在信息化時(shí)代為實(shí)現(xiàn)這種管理的有效性，我們?cè)?998年開(kāi)始了市場(chǎng)鏈流程再造，在組織再造上，就是變直線職能金字塔式的組織結(jié)構(gòu)為扁平化的結(jié)構(gòu)，減少管理層次，以努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與市場(chǎng)之間的零距離。而在人員的再造上，則是將管理人員變成SBU(策略事業(yè)單位)，即每個(gè)管理者都是一個(gè)獨(dú)立作戰(zhàn)的經(jīng)營(yíng)體，每個(gè)人都有自己的目標(biāo)市場(chǎng)和市場(chǎng)目標(biāo)，自主制定自己的市場(chǎng)策略，以最快的速度去創(chuàng)造新的市場(chǎng)、新的需求。正如德魯克所言，“總有人單獨(dú)作戰(zhàn)，無(wú)一部屬，然而仍不失為管理者”。

目前市場(chǎng)鏈再造的探索引起世界許多商學(xué)院的興趣，有的將其作為案例進(jìn)行研究，究其原因就是目前企業(yè)都面臨著信息化時(shí)代如何提高管理有效性的問(wèn)題。當(dāng)然在這方面我們?nèi)悦媾R許多難題，但方向應(yīng)該是對(duì)的，因?yàn)槲覀円龅木褪歉淖冞^(guò)去那種組織與市場(chǎng)的割裂，個(gè)人只聽(tīng)命于內(nèi)部上司，而不去面對(duì)外部用戶的問(wèn)題?，F(xiàn)在要將組織與個(gè)人融為一體，組織要成為一個(gè)平臺(tái)，而個(gè)人在這個(gè)平臺(tái)上在為用戶創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，體現(xiàn)其自身價(jià)值。這就是德魯克說(shuō)的”在組織內(nèi)部不會(huì)有成果出現(xiàn)，一切成果都是發(fā)生在組織外部”。

最后一點(diǎn)，管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)有效性，這是成為一名有效的管理者的必經(jīng)之路。

企業(yè)需要有效的管理者，那么管理者如何能具備有效性呢?”有效性雖然人人可學(xué)，但卻無(wú)人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學(xué)會(huì)，但不可以教會(huì)的。有效性的學(xué)習(xí)是一種挑戰(zhàn)，一種實(shí)踐，你既不挑戰(zhàn)自己的目標(biāo)，又不去應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，就不會(huì)有學(xué)習(xí)有效性的動(dòng)力和壓力。你想學(xué)習(xí)有效性，但又不肯在實(shí)踐中去思考問(wèn)題背后的問(wèn)題是什么，不去探索創(chuàng)新的路徑，企圖找一個(gè)捷徑，等待別人教給你一個(gè)現(xiàn)成的理論或模式，那你一定與有效性無(wú)緣。如同禪宗里的一句話，“借來(lái)的火，點(diǎn)不亮自己的心靈”。

在學(xué)習(xí)有效性上我的體會(huì)是，創(chuàng)新一求是—創(chuàng)新，在學(xué)習(xí)提高有效性的目的下去創(chuàng)新，再將創(chuàng)新的成果以求是的態(tài)度去探索其中規(guī)律性的東西，并在這個(gè)規(guī)律的指導(dǎo)下，向更高層次的創(chuàng)新沖刺，以求在不斷學(xué)習(xí)有效性的過(guò)程中成為一名卓有成效的管理者。

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