家族企業(yè)管理自我診斷
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)在通過高度膨脹的原始積累和短暫高速的發(fā)展期間以后，企業(yè)稅后利潤，并沒有隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大或多元化經(jīng)營的實(shí)施而相應(yīng)增加，甚至隨著市場競爭的激烈程度加劇，企業(yè)逐漸失去原有的寡頭經(jīng)營或成本競爭優(yōu)勢，瀕臨經(jīng)營危機(jī)。
抬頭觀市場變化趨勢，與時(shí)俱進(jìn)把握企業(yè)正確經(jīng)營發(fā)展方向；低頭練企業(yè)管理內(nèi)功，及時(shí)堵塞管理漏洞提高企業(yè)管理效率，是家族企業(yè)與現(xiàn)代化管理模式接軌，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。
戰(zhàn)略管理外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅
家族企業(yè)歷經(jīng)多年的風(fēng)雨洗禮以后，在經(jīng)濟(jì)技術(shù)和政治文化等社會(huì)環(huán)境中，現(xiàn)在和將來一段時(shí)期內(nèi)，仍會(huì)處于相對(duì)有競爭優(yōu)勢的地位。甚至不少家族企業(yè)，只是巧妙地利用企業(yè)在資金、技術(shù)和政策等方面享有的特殊社會(huì)待遇，才得以在市場競爭中生存和發(fā)展。
然而，隨著國家鼓勵(lì)和支持民間資本介入市場、國有企業(yè)股份制改造的宏觀政策調(diào)整和日新月異的技術(shù)創(chuàng)新等社會(huì)環(huán)境變化，使得搶占市場先機(jī)的家族企業(yè)不得不面臨更多的新進(jìn)入者挑戰(zhàn)，原本所具有的獨(dú)特生存優(yōu)勢亦不復(fù)存在。并且，隨著新加入企業(yè)數(shù)量的不斷增加，企業(yè)供應(yīng)和銷售環(huán)節(jié)的討價(jià)還價(jià)能力越來越強(qiáng)，不知不覺中家族企業(yè)曾經(jīng)引以為豪的生存機(jī)會(huì)瞬間轉(zhuǎn)化為生存威脅。
動(dòng)中取靜、大而化小，企業(yè)應(yīng)在目前和未來的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)或者市場（即顧客、競爭者、供應(yīng)商、政府、貿(mào)易協(xié)會(huì)）等關(guān)鍵因素中，仔細(xì)辨別和分析具有領(lǐng)先或者不可模仿的優(yōu)勢，持續(xù)充分地加以發(fā)揮利用并努力維持，以保持具有企業(yè)獨(dú)特個(gè)性的戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢。
戰(zhàn)略管理內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢
打虎親兄弟，上陣父子兵，通俗的說，家族企業(yè)就是企業(yè)與家族的統(tǒng)一體。創(chuàng)業(yè)初期，兩者不但有較少?zèng)_突和矛盾，甚至有互補(bǔ)作用，成為家族制管理的早期優(yōu)勢。家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本，家族內(nèi)部的集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的問題且成本低廉，集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動(dòng)的保密性不給競爭對(duì)手以可乘之機(jī)。所以，家族企業(yè)的組織架構(gòu)按照家族中的論資排輩順序建立，企業(yè)文化就是家族的家庭倫理文化變相演繹。
隨著企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，原先創(chuàng)業(yè)的家族成員很容易產(chǎn)生新心理惰性，業(yè)務(wù)處理過程中，遇事快半拍變?yōu)榉彩侣肱?。公司的?jīng)營管理中，以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)管理制度扭曲。此外，家長式、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤，企業(yè)所謂要害職能部門由于是家族內(nèi)部成員把守，使得家族企業(yè)在文化變革和組織變革上存在更大難度。原因主要是家族主要成員留戀自己個(gè)人或家族的文化精神，成功之后滋生了事業(yè)和文化上的自滿心理，不自覺地排斥新文化、新觀點(diǎn)、新理念的進(jìn)入，這就給家族企業(yè)的文化創(chuàng)新與經(jīng)營管理創(chuàng)新帶來極大的阻礙作用。
重新審視分析目前公司的組織架構(gòu)，是否因?yàn)橐蛉嗽O(shè)崗，形成了錯(cuò)綜復(fù)雜的機(jī)構(gòu)層次?；祀s或者不必要的機(jī)構(gòu)設(shè)置，容易造成多頭指揮或者產(chǎn)生部門特權(quán)，使得下屬員工無所適從。也由于機(jī)構(gòu)條理不清晰，有些獨(dú)立部門缺乏必要的監(jiān)督和控制，形成管理盲區(qū)導(dǎo)致漏洞長存。千里之堤潰于蟻穴，因此梳理整頓內(nèi)部架構(gòu)是家族企業(yè)勢在必行的組織變革行為。
依據(jù)組織簡單性與完整性并存的原則，按照職能、區(qū)域（市場）或者項(xiàng)目來重新組建企業(yè)組織架構(gòu)和設(shè)置組織層次，力求崗位描述明確，責(zé)權(quán)清晰，同時(shí)能保證上下信息暢通，并讓所有員工明確知道公司的組織架構(gòu)。借助組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，趁機(jī)擯棄傳統(tǒng)的家里人與外面人觀念，把企業(yè)的興衰榮辱分散到每個(gè)員工身上，樹立培養(yǎng)一個(gè)可以永存的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)信念，在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成一股凝聚力，并把管理口號(hào)落實(shí)、演變?yōu)閱T工習(xí)慣，就是塑造了具有核心競爭力的企業(yè)文化。
企業(yè)治理營銷
家族企業(yè)在營銷方面靈活多樣的應(yīng)變形式不用贅述，但傳統(tǒng)的人情化銷售已經(jīng)跟不上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，吃喝請(qǐng)送的營銷手段也早已淘汰過時(shí)?，F(xiàn)今的市場瞬息萬變，客戶和消費(fèi)者日趨理性，現(xiàn)代化的市場格局更需要專業(yè)化的營銷隊(duì)伍。檢閱公司在市場調(diào)研和市場細(xì)分方面，有沒有投入必要的精力來創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)先到先得的市場先機(jī)；在產(chǎn)品生命周期的不同階段有沒有運(yùn)用不同的產(chǎn)品組合來定位企業(yè)產(chǎn)品，倡導(dǎo)消費(fèi)（服務(wù)）時(shí)尚；在營銷組合應(yīng)用方面是否做到精耕細(xì)作，把產(chǎn)品、價(jià)格、渠道和促銷策略發(fā)揮得淋漓盡致，企業(yè)的整體營銷有沒有行業(yè)競爭優(yōu)勢。因?yàn)闋I銷部門作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的龍頭，應(yīng)該首先跨入現(xiàn)代化管理階段。
企業(yè)治理財(cái)務(wù)
絕大多數(shù)家族企業(yè)把財(cái)務(wù)管理簡單理解為后勤保障和資金監(jiān)督部門，訂立了林林總總的財(cái)務(wù)規(guī)范制度來制約各項(xiàng)業(yè)務(wù)行為，但是財(cái)務(wù)分析報(bào)告中除了有相對(duì)的數(shù)據(jù)報(bào)表外，在財(cái)務(wù)比率和資本結(jié)構(gòu)分析上缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)狀和變化趨勢描述，從而忽略了作為獨(dú)立職能部門，應(yīng)通過財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)目標(biāo)來支持和調(diào)控企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的職責(zé)。家族企業(yè)的財(cái)務(wù)職能更應(yīng)該從純粹的成本費(fèi)用控制思維中解脫出來，密切觀察企業(yè)宏觀資金調(diào)度變化趨勢以及財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的匹配性程度。
企業(yè)治理運(yùn)作與后勤
有個(gè)非常有趣的數(shù)據(jù)現(xiàn)象，家族企業(yè)的規(guī)模大小與企業(yè)的親戚朋友型員工數(shù)量總是成正比。礙于親情世故，此類員工高層管理做不了，就充實(shí)到一線管理或普通員工層次。也恰恰是這些特殊員工群體的存在，使得家族企業(yè)的運(yùn)作效率低下、運(yùn)作成本居高不下。存貨成本（倉庫）與后勤成本（準(zhǔn)時(shí)制）之間得不到均衡，每單位產(chǎn)品的人工、材料與管理費(fèi)、停工時(shí)間、生產(chǎn)定額、設(shè)備利用率、定單按時(shí)交貨比例等，企業(yè)甚至從來都沒有測算過，更不用提建立一個(gè)成本體系、質(zhì)量控制與可靠性系統(tǒng)、存貨控制管理、人員進(jìn)度安排、全面質(zhì)量管理、安全計(jì)劃等一系列的工程化計(jì)劃。而這個(gè)環(huán)節(jié)通常成為家族企業(yè)的資金漏斗，窟窿的大小與企業(yè)維持生存的時(shí)間成反比。
企業(yè)治理人力資源
很多家族企業(yè)的人力資源部門設(shè)置，僅僅是體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化程度的擺設(shè)門面?；蛟S是創(chuàng)始人的個(gè)人威信足以震懾全體員工，也或許是員工基于工作來之不易的畏懼心理，所以員工的更新率、牢騷抱怨、解雇、培訓(xùn)與工作質(zhì)量在人力資源部門長期得不到真實(shí)的數(shù)據(jù)反映，人力資源管理在家族企業(yè)也只能是紙上談兵，煮酒論英雄了。而現(xiàn)代化的人力資源管理是由一個(gè)完整的工作分析行動(dòng)計(jì)劃、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)、及時(shí)的工作說明、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃、薪酬績效考核系統(tǒng)等內(nèi)容組成。此外放眼全體企業(yè)員工，制定任人唯賢、唯才是舉的人力資源管理制度，為確有能力的員工提供職務(wù)晉升機(jī)會(huì)和知識(shí)技能培訓(xùn)，既可以有效調(diào)動(dòng)非家族員工的工作積極性，又可以吸引外面的有識(shí)之士加盟企業(yè)。打開封閉的家族大門，敞開企業(yè)的胸懷，廣納四海英才，眾志成城，定能開創(chuàng)企業(yè)發(fā)展新局面。
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