支撐企業(yè)經(jīng)營活動的是人才，如果不能培養(yǎng)人才，就等于放棄了企業(yè)的成長。在工作中培養(yǎng)人，
管理者都知道人才對于企業(yè)的重要性，但是對于該如何培養(yǎng)或栽培人才，可能真有點(diǎn)說不清楚。本文列舉了日本當(dāng)代首屈一指的管理大師畠山芳雄關(guān)于培養(yǎng)人才的12大基本原則，這值得每一位企業(yè)經(jīng)營者和管理者去學(xué)習(xí)借鑒。
01.所謂培養(yǎng)就是使其改變
培養(yǎng)是提高員工作為企業(yè)人或社會人的完成度。但是，不管上司如何想提高完成度，如果對方不改變就沒有意義。從結(jié)果來考慮，“培養(yǎng)”可以定義為：使對方作為組織一員和社會一員向好的方向轉(zhuǎn)變。
1.改正不良習(xí)性
改正部下的不良癖好和行為習(xí)慣。至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。聯(lián)絡(luò)遲緩、不及時(shí)匯報(bào)、不具備團(tuán)隊(duì)精神等，因人而異需要改正的習(xí)性有很多，如果置之不理不僅會影響工作效率和公司信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。
2.培養(yǎng)新能力
之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。每個(gè)員工都希望提高工資，每個(gè)員工都有上進(jìn)心。為了回應(yīng)這樣的愿望和決心，每年都必須增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力，員工本人也會更加自信。
3.改變員工對事物的想法和態(tài)度
例如，有的員工以前是毫無計(jì)劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認(rèn)真準(zhǔn)備。有的員工以前對沒有經(jīng)驗(yàn)的工作馬上說“我干不了”，最近也變得能夠積極挑戰(zhàn)。
02.不要為了自己培養(yǎng)人才
有人認(rèn)為部下只是自己完成工作的手段。當(dāng)部下不能遵守自己的指示時(shí)，就很容易判斷“不能按照我說的去做的人，只會妨礙工作。”但是，培養(yǎng)人才就是將不能勝任的工作“改變”得可以勝任。另外，不是為了工作能順利推進(jìn)就可以犧牲人性。
部下不是工作的手段。正因?yàn)橛腥?，公司才能成立，為了人，公司才會存在。忘記這一原則就不會實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才的目標(biāo)。指導(dǎo)部下應(yīng)該銘記兩個(gè)事項(xiàng)。一是“工作方面”，即圓滿完成管理工作并提升業(yè)績。另一個(gè)是“人的方面”，即和部下形成信賴和被信賴的關(guān)系，并激發(fā)部下的干勁，培養(yǎng)他們。只有這兩方面同時(shí)兼顧，公司才會成長。
同樣，也不能忘記是為了什么而培養(yǎng)人才的。培養(yǎng)人才說到底是使其能力得到提高，而不是“為了自己而培養(yǎng)人才”。例如，如果自己手握權(quán)力并且為了擴(kuò)張權(quán)力而培養(yǎng)人才，就是極荒唐的錯(cuò)誤。有的上司對跟隨自己的人熱情，疏遠(yuǎn)不對自己唯命是從的人，這種上司培養(yǎng)的部下也是不幸并且唯唯諾諾的。這種做法會形成派系之爭，影響和諧。
培養(yǎng)人才是無償?shù)男袨?/strong>。對部下來說，有“因?yàn)槲遗囵B(yǎng)了你所以你要聽我的”這樣想法的上司令人生厭。另外，有的上司認(rèn)為“我那么認(rèn)真指導(dǎo)你，可是你完全沒有任何改變，真是豈有此理”，這樣的想法也很荒謬。
不求任何報(bào)酬和回報(bào)，只希望部下哪怕能有一點(diǎn)進(jìn)步，這樣一心實(shí)干才是培養(yǎng)人才。
03.人自己會成長，要相信可能性
想去培養(yǎng)人才就不要在最初就斷定他不行，不要用有色眼鏡去看人。甚至可以說，不管部下是怎樣的人，都有巨大的潛力。
如果你希望某個(gè)人能夠改變，首先要相信對方。如果心中覺得對方不行，那就立刻將這個(gè)想法告訴對方。暗地說壞話會越發(fā)讓這些風(fēng)言風(fēng)語在不知不覺中變得有板有眼，對方也會越發(fā)自我封閉。相信對方是一切改變的前提條件。
從這個(gè)意義上講，培養(yǎng)人才的思想接近于農(nóng)耕思想。農(nóng)業(yè)是播種有成長潛力種子，一旦發(fā)芽就澆水灌溉助其成長，在秧苗弱小之時(shí)為防止其因風(fēng)夭折而蓋起風(fēng)擋，為了防止其向不正的方向生長而修剪枝葉。培養(yǎng)人才的重點(diǎn)是放在這個(gè)人所具有的成長潛力，幫助他以他的方式不斷成長。
人具有不斷完善自我的沖勁和愿望。幫助新員工以他自身的方式成長，這是非常重要的。
04.以身作則，做好示范
做給他們看，說給他們聽，讓他們試著做。
有的人什么都不教給部下，憑自己主觀臆斷認(rèn)為對方能行就讓對方去干，對方如果干得不順利他就大發(fā)雷霆，這種做法很奇怪。
如果要培養(yǎng)新員工，首先指導(dǎo)人自己要在新員工面前示范。然后認(rèn)真教導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上解答疑問，然后再讓員工本人試著去做。如果有表現(xiàn)不錯(cuò)的方面就加以表揚(yáng)，有應(yīng)該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復(fù)。
示范式培養(yǎng)法之所以重要是因?yàn)榭梢宰屝聠T工盡快體會到工作的樂趣。工作的第一步很重要，利用以往的經(jīng)驗(yàn)從開始階段就教授最好的工作方法，按照所教導(dǎo)的讓他們?nèi)プ?，讓他們體會成功，給他們帶來自信，這樣人才會一步一個(gè)腳印地成長起來。
05.培養(yǎng)人才的正確步驟和方法
在入門階段結(jié)束后，給他布置具體的工作一步步培養(yǎng)，這個(gè)時(shí)候在職場中如果能明確規(guī)定新員工培養(yǎng)的步驟、順序，那么就會更讓人放心。最差勁的做法是，沒有確定這樣的步驟，而總是將新進(jìn)公司的新員工都分配到特別繁忙的部門，隨便使用他們。因?yàn)槿耸植蛔闼詸?quán)宜之計(jì)將就著使用新員工，這樣的想法是很有問題的。
先讓他們到能夠了解全局的崗位對員工培養(yǎng)是上選，應(yīng)該避免從一開始就只是讓新員工做局部性的工作。一方面，工作難度最好能從比較簡單的工作逐漸向較難的工作過渡，從方法固定的定型性工作逐漸向活學(xué)活用的應(yīng)用型工作轉(zhuǎn)移。
同樣地，明確指導(dǎo)責(zé)任人也是培養(yǎng)新員工時(shí)的基本原則。指導(dǎo)責(zé)任人的工作有以下三方面：
1. 示范給新員工看，讓他去做，給予批評指正，這樣不斷重復(fù)。
2. 觀察新員工的行為，徹底教導(dǎo)其基本行為，并讓這些行為扎根。
3. 打開新員工的心，為他排憂，教導(dǎo)他正確的生活態(tài)度和方法。
06.沒有信任感就無法培養(yǎng)
部下只有信任上級的時(shí)候才會激發(fā)自身的干勁。將部下的功績?nèi)繐?jù)為己有，說全都是自己做的，這樣的上級不管如何激勵(lì)部下，部下都很難有干勁。
要培養(yǎng)人才，先決條件首先是構(gòu)筑相互信賴的關(guān)系。一點(diǎn)都不了解部下的為難之處，只是一味地強(qiáng)加于人的上級不可能培養(yǎng)好人才。
人只有在干勁充沛、完全投入到工作中的狀態(tài)中，才會提升自身能力。培養(yǎng)的根基首先是信賴感，然后是干勁，這兩點(diǎn)是非常重要的。
07.不喜歡的事情自己承擔(dān)
有的領(lǐng)導(dǎo)在遇到棘手的事情時(shí)，自己不直接處理而是盡量讓部下去處理。有人在處理糾紛時(shí)需要向客戶低頭致歉時(shí)，或被分配到自己不感興趣的事情時(shí)就逃之夭夭，只有在能出風(fēng)頭時(shí)才會出現(xiàn)。這樣的人一定不會被部下所信賴。
對于誰都不愿意做的事情，領(lǐng)導(dǎo)者要直接出面進(jìn)行處理，這是基本原則。如果不這樣做就無法與部下建立起信任關(guān)系，與客戶的關(guān)系也會變得岌岌可危。大家都不喜歡做的這個(gè)工作本身即使極其無聊，但考慮到容易對大家的心理產(chǎn)生不好的影響這一點(diǎn)，它就是很重要的工作。如果逃避這么重要的事情，當(dāng)然會引起部下的不信任感。
逃避不喜歡的工作這樣的上級固然很差勁，但中途背叛部下的上級更不可能建立起與部下的信賴關(guān)系，當(dāng)然也不可能培養(yǎng)出人才。
08.指導(dǎo)也要適可而止
對部下的指導(dǎo)過分細(xì)致的人，是難以培養(yǎng)人才的。有人雖然很清楚工作一定要委托給部下去做，但實(shí)際一交給部下時(shí)，就非常擔(dān)心而不自覺地將指示變得非常細(xì)致。
這種情況多出現(xiàn)在新上任的管理者等用人經(jīng)驗(yàn)尚淺的領(lǐng)導(dǎo)者身上。技術(shù)人員或?qū)I(yè)人士出身的領(lǐng)導(dǎo)者，也經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況?；蛟S這是一種希望工作能盡善盡美的一種體現(xiàn)，但這樣有時(shí)會產(chǎn)生無法估量的損失。
對部下的指示要適可而止。即使認(rèn)為一定要說到十分，但請忍一下，控制在八分左右，這一點(diǎn)很必要。給對方思考的空間和余地，這在培養(yǎng)人才時(shí)絕對必要。
過分放任會讓部下一無所獲，但過分細(xì)致的指示和支持不僅會阻礙部下的成長，更是一劑讓部下失去思考能力的毒藥。
09.真正的批評使人進(jìn)步
表揚(yáng)是培養(yǎng)人才的重要因素，但批評也是人才培養(yǎng)不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什么都不說。從不批評，放任部下，這樣的領(lǐng)導(dǎo)不在少數(shù)。
為什么不能提醒對方呢?這是因?yàn)檎驹陬I(lǐng)導(dǎo)崗位的人，常有一種潛意識認(rèn)為對方不信任自己。“批評難道不會招致對方的誤解和反感嗎”，正是因?yàn)橛羞@樣的想法才會猶豫要不要去批評。
這樣下去部下就會出問題。因?yàn)闆]被批評，就不會意識到自己的錯(cuò)誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀(jì)律混亂，良心上備受譴責(zé)，就會對一直縱容自己的上級抱有敵意。
在領(lǐng)導(dǎo)位置的人，如果有認(rèn)為部下做得不好的事情就應(yīng)該直接指出，或者批評。這是作為領(lǐng)導(dǎo)理所當(dāng)然的責(zé)任。從這個(gè)意義上說，用六分表揚(yáng)四分批評的平衡法來處理是很重要的。
10.“真可憐”害死人
有人認(rèn)為不該讓新員工做力所不能及的工作，認(rèn)為讓不是很能干的人做本人沒有經(jīng)驗(yàn)的工作是很可憐且值得同情的。
但是，這樣會剝奪一個(gè)人成長的機(jī)會。自己先入為主地?cái)喽▽Ψ經(jīng)]有能力，這種想法不僅不公平而且很無禮。
人的能力由于所調(diào)整和分配的工作不同，會有不同形式的發(fā)揮。如果認(rèn)為對方在這個(gè)崗位上沒怎么發(fā)揮能力，就不要讓他在過去的崗位上繼續(xù)做了，不如給他一個(gè)新工作看看結(jié)果怎樣。
重要的是要有容許部下在試驗(yàn)階段犯錯(cuò)誤的涵養(yǎng)。工作只要被定式化就很難再激發(fā)人的干勁，相反，用別人意想不到的方法取得成功，工作就會驟然間變得有趣了。從這個(gè)意義上說，不要讓部下在固定的框架內(nèi)工作，更重要的是要留有余地，容許部下在試行階段犯錯(cuò)誤。
11.領(lǐng)導(dǎo)越忙碌越能培養(yǎng)人才
很多人雖然認(rèn)識到人才培養(yǎng)的重要性，但都覺得“太忙了沒有精力去培養(yǎng)人才”。這種想法是錯(cuò)誤的。培養(yǎng)人才和忙或者不忙是沒有關(guān)系的。支撐企業(yè)經(jīng)營活動的是人才，如果不能培養(yǎng)人才，就等于放棄了企業(yè)的成長。
將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認(rèn)為所謂培養(yǎng)是和工作相分離的一種教育，存在“培養(yǎng)=教育=學(xué)校”這樣的思維。但是，所謂真正的培養(yǎng)就是在工作中培養(yǎng)人，在工作中提高對方的能力和工作態(tài)度。
一般，越是忙碌的職場，內(nèi)部成員的能力提升得越快。工作繁多可人手不多，就必須在工作方法上下工夫，否則很難處理完工作?；蛘咭?yàn)榭煞峙涞臅r(shí)間少而不得不提高處理工作的效率，并且因?yàn)樾枰蠹一ハ鄮椭詧F(tuán)隊(duì)合作也變得更好。因此工作繁忙是培養(yǎng)人才之母。
12.培養(yǎng)人才也要活用組織
培養(yǎng)人才并不僅僅是以個(gè)人為對象的，組織性的、集團(tuán)性的人才培養(yǎng)也是很重要的，這對于推進(jìn)QC（品質(zhì)控制）、ZD（零缺陷質(zhì)量管理）等小團(tuán)隊(duì)活動的企業(yè)來說是不言自明的。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)起的作用大致分為兩種。一是要在日常態(tài)度中表示出對團(tuán)隊(duì)活動非常關(guān)注。如果有匯報(bào)會，不管多么忙碌都一定要出席，在日常的活動中也應(yīng)經(jīng)常問“進(jìn)展得順利嗎?”或者講講其他取得成果的團(tuán)隊(duì)的情況來激勵(lì)自己的小組。
另外一個(gè)作用就是把握進(jìn)展不順利的情況，并間接地給予支持。如果團(tuán)隊(duì)找不到課題，就給他們提示，如果是人際關(guān)系出現(xiàn)矛盾，就在暗地里給小組領(lǐng)導(dǎo)或成員們一些建議。
為了使工作有樂趣，大前提在于團(tuán)體成員自主積極地努力并取得成果，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注并溫暖地守護(hù)他們。
以上就是我們整理的管理者培養(yǎng)人才的12條原則
中企檢測認(rèn)證網(wǎng)提供iso體系認(rèn)證機(jī)構(gòu)查詢，檢驗(yàn)檢測、認(rèn)證認(rèn)可、資質(zhì)資格、計(jì)量校準(zhǔn)、知識產(chǎn)權(quán)貫標(biāo)一站式行業(yè)企業(yè)服務(wù)平臺。中企檢測認(rèn)證網(wǎng)為檢測行業(yè)相關(guān)檢驗(yàn)、檢測、認(rèn)證、計(jì)量、校準(zhǔn)機(jī)構(gòu)，儀器設(shè)備、耗材、配件、試劑、標(biāo)準(zhǔn)品供應(yīng)商，法規(guī)咨詢、標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)、實(shí)驗(yàn)室軟件提供商提供包括品牌宣傳、產(chǎn)品展示、技術(shù)交流、新品推薦等全方位推廣服務(wù)。這個(gè)問題就給大家解答到這里了，如還需要了解更多專業(yè)性問題可以撥打中企檢測認(rèn)證網(wǎng)在線客服13550333441。為您提供全面檢測、認(rèn)證、商標(biāo)、專利、知識產(chǎn)權(quán)、版權(quán)法律法規(guī)知識資訊，包括商標(biāo)注冊、食品檢測、第三方檢測機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)檢測、環(huán)境檢測、管理體系認(rèn)證、服務(wù)體系認(rèn)證、產(chǎn)品認(rèn)證、版權(quán)登記、專利申請、知識產(chǎn)權(quán)、檢測法、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)等信息，中企檢測認(rèn)證網(wǎng)為檢測認(rèn)證商標(biāo)專利從業(yè)者提供多種檢測、認(rèn)證、知識產(chǎn)權(quán)、版權(quán)、商標(biāo)、專利的轉(zhuǎn)讓代理查詢法律法規(guī)，咨詢輔導(dǎo)等知識。
本文內(nèi)容整合網(wǎng)站：百度百科、搜狗百科、360百科、知乎、市場監(jiān)督總局
免責(zé)聲明：本文部分內(nèi)容根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息整理，文章版權(quán)歸原作者所有。向原作者致敬！發(fā)布旨在積善利他，如涉及作品內(nèi)容、版權(quán)和其它問題，請跟我們聯(lián)系刪除并致歉！
