1.人人相輕
中國人不是文人相輕，而是人人相輕，只要想輕視別人，總有相輕的理由。在企業(yè)里面，就表現(xiàn)為碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，名校輕視非名校，干部輕視職員，職員輕視工人。更搞笑的是學理科的輕視學文科的，學文科的輕視學理科的，市場部的輕視技術部的，技術部的輕視市場部的。這不是隨口亂說，我就常聽到“他們技術部的水平不行，解決不了什么質量問題”、“他們市場部的人員素質太低了，基本的產品知識都不具備”。
說句老實話，在一個公司里面，都是出來打工的，誰比誰高多少呢?
2.缺乏團隊精神
人人相輕，自然不會相互合作。加之私心重、視野窄、眼光短，所以中國人在企業(yè)里面非常缺乏團隊精神。
我最近在公司推行績效考核，有些部門經理不爽了，因為他們一算，自己的獎金要變少，還要被公司考核，于是背后說壞話的也有，開會大吵大鬧的也有，不聞不問的也有，種種姿態(tài)，不一而足。有同事問我：“不至于那么嚴重吧，不就是搞績效考核嗎?一個制度而已。”制度本身倒不復雜，但是損害了某些人的個人利益，于是這個事情就變得復雜了。這些經理不會說自己的獎金變少了，而會說本部門的獎金變少了，本部門的風險變大了，或者挑起部門員工對制度的敵意，來對我施加壓力。
其實在一個企業(yè)，團隊利益和個人利益是一致的，公司好了大家好，公司垮了，個人也拿不到薪水。中國的職業(yè)經理人其實很不職業(yè)，就是沒有團隊精神，把個人或者部門凌駕于整個組織之上。開會講話都是“我們市場部”、“他們技術部”、“他們物流部”，聽起來不像是一個公司的。
缺乏團隊精神，企業(yè)內耗就多了，在我們公司，有40%的工作時間是去解決內耗的。這不是一個管理制度或者管理手段的問題，而是一個文化的問題。
3.疑心大，不誠信
人事經理免不了和人溝通，我就發(fā)現(xiàn)我們公司人與人之間特別不坦誠，大家總是相互猜疑，經常聽到：“我知道他是這樣看我的……”;“他肯定在老板面前說了我的壞話……”;“這個事情我不好說，不想惹麻煩……”人前不說真話，人后亂說壞話。于是，企業(yè)的市場問題、生產問題變成了人際關系的問題，簡單的問題搞復雜了。
我剛做人事經理的時候，很多人跟我說，人事經理就是老板的傳聲筒，做這個職位只有死路一條!我做了一年，發(fā)現(xiàn)其實老板沒什么大問題，而是其他人天生愛猜疑老板，又不當著老板的面說實話。
我們跟老外打交道，有問題他們會當面指出，不管多難堪，也不妨礙他吃飯時跟你談笑風生。所以老外開會，會上可能有10種聲音，但會后只有1種聲音;我們開會，會上沒人說話，但會后可能有10種聲音。我們老板開會結束時會問：“大家還有什么意見?”全體沉默。一出會議室，跑到自己辦公室門一關就開起小會了!
4.蔑視制度
當人事經理的第一天，老板就跟我說：你最大的任務就是把公司的管理制度化。起初還不大理解，后來明白了老板的苦心，公司的各種制度不少，就是沒人遵守。這里面有兩個問題：一是制度設計本身有缺陷，二是員工意識里根本就沒有對制度的概念。
我上任后訂了一個考勤制度，規(guī)定遲到一次扣10元，第二次40元，累積3次計曠工一天。結果制度出來后，我一看有的員工遲到3次了，想著曠工罰款太重，心一軟，就對員工說：“到了第三次遲到就補請一個事假吧，事假總比曠工好，下次不要遲到了!”
結果有的員工下個月仍然遲到3次，剛開始遲到后請事假，后來請病假，后來每次遲到都請病假，到后來連請假條也沒有了，打個電話就完事。我痛定思痛，反思洪水泛濫的起因是自己放閘，下了一個通知：“以后遲到一律不準事后補假。”不準事后請假，遲到的員工就把請假條的時間提前一天。我那時想到了《鹿鼎記》里面康熙對韋小寶說的一句話：“鰲拜逼朕一步，朕就要退一步，朕實在是退無可退了啊!”最后實在沒轍，宣布“遲到一律不準請假”。
5.敏感度太高
我跟員工談話，結尾通常會說：“今天我跟你談話的意思只是這個事情本身，沒有別的意思。”這聽起來有點繞口。為什么要這么說?因為他們非常敏感。你說他哪些方面需要改進，他會聯(lián)想到公司是否想炒他;你問他們部門的工作量是否飽和，他會聯(lián)想到公司是否想炒他;你問他最近有沒有繼續(xù)進修的打算，他會聯(lián)想到公司是否想炒他。他可能根本不在意你跟他談話的內容，而是花很長時間來琢磨為什么要炒他。
企業(yè)內耗多，有個原因是說實話的成本太高。大家喜歡猜來猜去，相互不信任。比如我對一個經理說“你處理這件事情有問題”，他可能聯(lián)想到我不喜歡他這個人，有意針對他。然后他會思考我為什么不喜歡他，是不是上次請客沒有叫我?最后一定找一個理由，于是誤解就造成了。
6.犯“君子”錯誤
這世界真正壞人不多，就像真正好人不多一樣。但中國人喜歡把“好人”與“壞人”這個本身就很模糊的道德標準去評判一個企業(yè)行為。公司要炒人，就有員工說：“他很好，公司為什么要炒掉他?”拜托，如果只有“壞人”才能被炒，請告訴我“壞人”在哪里?我從不認為我們公司的員工中有壞人，我只評判他是不是合格的企業(yè)人。
我在公司的績效考核制度中規(guī)定，每個部門每年必須有5%的員工被評為不合格，經理們不愿執(zhí)行，他們說：“如果我的部門員工都合格，你一定要弄出個5%，怎么辦?我只好安排員工輪流坐莊了。”他們說得理直氣壯，因為覺得自己是君子，對得起身邊的兄弟。我的回答是：“GE公司的淘汰率是20%，你認為我們公司員工都比GE的員工優(yōu)秀?”如果一個經理在符合組織利益的前提下做“君子”，與員工講情義，絕對是好事，但如果違背組織利益去對員工做人情，那么這個“君子”不僅毫無價值，簡直形同犯罪。
7.推卸責任
我們公司的經理總抱怨老板不授權，權力太小，無法管理員工?？烧嬲龅铰闊r，他們會把問題往老板那里一交：“你看怎么辦?”這些經理不去想，他的薪水比員工多，權力比員工大，問題就應該到他為止，不然老板要你做經理干什么?可他們總是把權力與責任分開，權力就是拿的錢多，管的人多，沒想過其實權力和責任是對等的，你有多少權，就要負起多少責。
8.缺乏包容性
有句話說一個人的成就有多大，取決于他的胸懷有多大。做了人事經理后，我對這句話的感受尤為深切。
我們公司有個部門經理，在公司創(chuàng)立初期做了很大貢獻，公司也一直想培養(yǎng)他。但他的心眼特小，毫無包容精神，他幾乎永遠站在自己的立場去理解任何事情。比如，他認定他的上級(總監(jiān))不如他，但年終獎比他高，令他無法容忍，所以他常跑到老板那里去說上級的壞話，尋找一切機會攻擊他的上級。組織行為學里面有句話說“**股決定大腦”，就是本位主義，他的大腦就完全被他的屁股(個人立場)控制了。
與自己不喜歡或不喜歡自己的人相處，是對胸懷的一個極大的考驗。做大事的人的胸懷都是被反對者撐大的，就像李敖所說“男人的胸懷是被女人撐大的”一樣。摩托羅拉的總裁高爾文喜歡駕船航海，萬科的總裁王石喜歡登山，那都是練胸懷去了，人面對大海和高山的時候，心胸自然開闊。所以我總勸員工在工作之外，多見見世面，多長長見識。老窩在辦公室，做手頭那點事情，怎么大氣得起來?
9.缺乏文化性
我曾經看到這樣一個案例：一個中國人在一家國內的跨國公司工作，有一個到海外出任分公司CEO的機會，結果公司把機會給了一個他認為專業(yè)技能、學歷背景都不如自己的老外。他去問老板，老板說：因為公司覺得那個老外有更高的人文修養(yǎng)和更開放的心態(tài)，而到一個不同的國家，面臨不同的文化和價值觀發(fā)生沖突的時候，需要他把各種文化和價值觀糅合在一起，去實現(xiàn)公司的目標，這遠比技能重要。我周圍的很多職業(yè)經理人用各種證書、MBA學歷把自己武裝到牙齒，恨不得一個個都變成經濟動物，談起工作來都是專家，但就是不會與人相處。
有的企業(yè)做不長，做不強，技術和管理是表象，真正原因是缺乏企業(yè)家精神和企業(yè)文化，那種文化傳統(tǒng)和底蘊是氣質，不是畫個濃妝就學得會的。學歷和技能是衡量一個人的硬件標準，但真正決定一個人命運的是他的軟件，是性格和態(tài)度，是文化。所以外企招聘員工強調“溝通能力”、“團隊精神”、“心理承受能力”，就是他們更注重內在素質，這才是決定個人價值的關鍵。
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