工廠管理沒有捷徑可走，高效的管理關(guān)鍵是要找到規(guī)律、遵循規(guī)律。必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度，過松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會(huì)扼殺激情和創(chuàng)造力。下面分享：工廠37個(gè)常見問題及解決辦法總結(jié)。
1 領(lǐng)導(dǎo)總是沒時(shí)間，而下屬總是沒工作
根本原因：
1)老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督;
2)沒有鎖定責(zé)任;
3)員工沒有工作的動(dòng)力。
導(dǎo)致后果：
老總沒時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，限制企業(yè)做大做強(qiáng)。
解決思路：
1)明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡;
2)明確一對一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲;
3)培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力;
4)公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。
2 老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
根本原因：
戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果：
有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。
解決思路：
1)老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向;
2)制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要具體量化、有可操作性。
3 企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺(tái)
根本原因：
1)企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一;
2)高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果：
1)戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達(dá)不到結(jié)果;
2)企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。
解決思路：
1)通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀，使高層思想統(tǒng)一;
2)把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合;
3)根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。
4 在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴(yán)重，內(nèi)耗出血
根本原因：
1)高層跟著老板打拼，積累了一定的財(cái)富，同時(shí)年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位，便會(huì)在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪;
2)企業(yè)沒有更加長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略;
3)企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵(lì)機(jī)制。
導(dǎo)致后果：
企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形。
解決思路：
1)制定績效考核及晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下;
2)老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。
5 元老級(jí)人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力
根本原因：
1)在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向，而以過程為導(dǎo)向，元老沒有危機(jī)意識(shí);
2)老板人性化管理嚴(yán)重，缺乏狼性精神;
3)老板缺乏憂患意識(shí)。
導(dǎo)致后果：
給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時(shí)代的發(fā)展。
解決思路：
1)老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化;
2)制定淘汰機(jī)制，制造危機(jī)意識(shí)。
6 企業(yè)越做越大，管理者越來越累
根本原因：
1)管理者不懂授權(quán);
2)公司治理結(jié)果需要改變;
3)制度流程還不健全。
導(dǎo)致后果：
管理者沒有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。
解決思路：
1)領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán);
2)建立合理的治理結(jié)構(gòu);
3)完善企業(yè)的制度流程;
4)建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度。
7 領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”
根本原因：
崗位職責(zé)不明確。
導(dǎo)致后果：
下屬不知道聽誰的，責(zé)任無法一對一。
解決思路：
1)明確崗位責(zé)任;
2)責(zé)任一對一。
8 “張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評(píng)頭論足
根本原因：
領(lǐng)導(dǎo)無自知之明，利用權(quán)力，妄加批評(píng)。
導(dǎo)致后果：
影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因?yàn)閼峙骂I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對的做成錯(cuò)的。
解決思路：
1)領(lǐng)導(dǎo)做對的事，下屬把事情做對;
2)對事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。
9 人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗
根本原因：
1)老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手;
2)人力資源儲(chǔ)備不足，不敢下手。
導(dǎo)致后果：
1)不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗;
2)員工不進(jìn)步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。
解決思路：
1)企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機(jī)制(優(yōu)勝劣汰);
2)人力資源的儲(chǔ)備。
10 員工總是不盡力
根本原因：
1)員工付出與回報(bào)不成比例;
2)員工不知道工作的意義，看不到自己的未來;
3)缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。
導(dǎo)致后果：
員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。
解決思路：
1)與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠(yuǎn)景;
2)讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果;
3)讓每個(gè)部門制定工作的詳細(xì)流程;
4)用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。
11 制度一條條，執(zhí)行沒辦法
根本原因：
1)制度太復(fù)雜;
2)流程可操作性不強(qiáng);
3)監(jiān)督不到位。
導(dǎo)致后果：
制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果。
解決思路：
制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：
1)流程化：事前做什么?事中做什么?事后做什么?
2)明晰化：流程中每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化，強(qiáng)調(diào)什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核;
3)操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動(dòng)措施。
12 總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄
根本原因：
1)執(zhí)行中追求完美;
2)老板對結(jié)果不夠堅(jiān)定。
導(dǎo)致后果：
0<0.1.過于追求完美的結(jié)果往往等于0.
解決思路：
1)執(zhí)行中，速度第一，完美第二;
2)階段性地檢查結(jié)果;
3)真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn)：信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。
13 不開會(huì)不知道做啥，開會(huì)了也解決不了啥
根本原因：
1)議的結(jié)果不明確;
2)沒有設(shè)立流程。
導(dǎo)致后果：
失去了開會(huì)的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費(fèi)時(shí)間，影響效率。
解決思路：
設(shè)立會(huì)議流程
1)會(huì)議前：準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。定義會(huì)議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向;
2)會(huì)議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題;
3)會(huì)議后：總結(jié)，作出具體實(shí)施方案。
14 付出比計(jì)劃多10倍的精力，可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果
根本原因：
1)沒有定義好階段性的結(jié)果;
2)計(jì)劃太完美，執(zhí)行沒有重點(diǎn);
3)缺乏監(jiān)控流程。
導(dǎo)致后果：
付出很多，計(jì)劃沒有得到預(yù)期的結(jié)果，因?yàn)槠髽I(yè)是靠結(jié)果生存，長期沒有結(jié)果，企業(yè)就無法持續(xù)。
解決思路：
1)跟執(zhí)行層溝通計(jì)劃意義，明確計(jì)劃所要結(jié)果;
2)定義好階段性的結(jié)果，并檢查與監(jiān)督;
3)根據(jù)結(jié)果設(shè)立計(jì)劃實(shí)施的流程。
15 部門之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，沒人對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé)
根本原因：
1)責(zé)任沒有鎖定好;
2)獎(jiǎng)罰不明確。
導(dǎo)致后果：
企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。
解決思路：
1)明確部門責(zé)任，界定清楚(一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì));
2)對主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定;
3)培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
16 員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
1)老板對結(jié)果的定義不明確;
2)員工只是在做任務(wù)沒有做結(jié)果。
導(dǎo)致后果：
1)員工做事，但沒有做到想要的結(jié)果;
2)效率低下。精益爭霸。
解決思路：
1)領(lǐng)導(dǎo)者要明確結(jié)果;
2)員工跟上級(jí)溝通上級(jí)想要的結(jié)果;
3)明確執(zhí)行力的定義：任務(wù)≠結(jié)果。
17 有些規(guī)章制度在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會(huì)拐彎、變形
根本原因：
熟人文化，凡事“情在前，理在后”。
導(dǎo)致后果：
制度形同虛設(shè)。
解決思路：
1)領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”;
2)制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始。
18 能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡
根本原因：
1)老板過于依賴能人;
2)人力資源儲(chǔ)備不足。
導(dǎo)致后果：
1)制度變形讓員工感覺不公平;
2)能人可以成就你，也可以毀滅你。
解決思路：
1)在制度面前，人人平等;
2)作好人力資源儲(chǔ)備。
19 你的團(tuán)隊(duì)不缺能人但缺乏活力
根本原因：
1)員工不明確自己的結(jié)果;
2)公司激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制不完善。
導(dǎo)致后果：
員工有能力，沒有發(fā)揮出來 。
解決思路：
1)把員工個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起;
2)設(shè)立完善激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制。
20 關(guān)鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因：
1)制度不完善;
2)授權(quán)與監(jiān)督不平衡;
3)能人體系;
4)核心員工的管理。
導(dǎo)致后果：
給企業(yè)造成人力、物力、財(cái)力等巨大損失。
解決思路：
1)完善人力資源制度;
2)授權(quán)與監(jiān)督平衡;
3)備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系;
4)加強(qiáng)對核心員工的管理。
21 協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多
根本原因：
職責(zé)不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。
導(dǎo)致后果：
部門間相互推卸責(zé)任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。
解決思路：
1)明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標(biāo);
2)明確職責(zé);精益爭霸;
3)建立完善的工作流程。
22 小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等
根本原因：
1)組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平;
2)各部門以自我為中心。
導(dǎo)致后果：
企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門之間互相設(shè)置障礙，效率不高。
解決思路：
1)有效簡化組織架構(gòu);
2)以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。
23 存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象
根本原因：
1)管理層對員工做事的結(jié)果沒有清晰的定義;
2)沒有檢查和監(jiān)督;
3)沒有明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制。
導(dǎo)致后果：
1)“好人主義”導(dǎo)致企業(yè)的權(quán)謀文化，都去搞人際關(guān)系，而不提供結(jié)果;
2)員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無法生存。
解決思路：
1)把工作流程化，標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化;
2)設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制;
3)制定獎(jiǎng)罰制度。
24 人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉、遇到榮譽(yù)爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮
根本原因：
1)職責(zé)不明確、范圍界定不清楚;
2)獎(jiǎng)懲不明確。
導(dǎo)致后果：
員工失去工作動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展緩慢。
解決思路：
1)設(shè)定一對一的責(zé)任;
2)明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。
25 老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工
根本原因：
1)老板注重短期利益;
2)老板通過這種方式得到過好處。
導(dǎo)致后果：
1)如果企業(yè)有難，沒有員工會(huì)與企業(yè)同舟共濟(jì);
2)員工沒有忠誠度和責(zé)任心。
解決思路：
1)用好的“結(jié)果”引導(dǎo)員工;
2)用不好“結(jié)果”的事例警醒員工。
26 員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感
根本原因：
1)員工的付出沒有得到利益和價(jià)值的支撐;
2)企業(yè)沒有遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)。
導(dǎo)致后果：
1)員工流失量大 ;
2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路：
1)樹立公司遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合;
2)有情的領(lǐng)導(dǎo);
3)建立激勵(lì)制度。
27 “嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”，上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因：
1)企業(yè)晉升機(jī)制、利益分配不公平;
2)企業(yè)中倡導(dǎo)的是人制文化，而不是法制文化;
3)沒有嚴(yán)格按制度、按流程辦事。
導(dǎo)致后果：
1)上下級(jí)之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣;
2)“非嫡系部隊(duì)”人才流失;
3)員工工作動(dòng)力不足;
4)權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。
解決思路：
1)從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”;
2)晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。
28 部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿憤懣
根本原因：
1)晉升及利益分配機(jī)制沒有公開、公平、公正;
2)上下級(jí)之間溝通渠道不暢通，沒有有效溝通。
導(dǎo)致后果：
員工情緒化，工作效率低下影響結(jié)果。
解決思路：
1)晉升及利益分配機(jī)制要公正、公平、公開;
2)保持溝通順暢，采納合理建議。
29 虛假“團(tuán)結(jié)”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提
根本原因：
1)老板個(gè)人能力太強(qiáng)，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議;
2)高層唯唯諾諾，怕得罪老板，不敢承擔(dān)責(zé)任。
導(dǎo)致后果：
1)老板個(gè)人能力太強(qiáng)，員工產(chǎn)生依賴思想，導(dǎo)致企業(yè)缺乏組織執(zhí)行力。沒有組織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強(qiáng);
2)老板不能聽不同意見，會(huì)增加決策的風(fēng)險(xiǎn)。
解決思路：
1)改變老板思想：用好的“結(jié)果”引導(dǎo)他;用不好“結(jié)果”的事例警醒他;
2)公司內(nèi)部建立向老板反應(yīng)意見的通道。
30 一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標(biāo)不治本
根本原因：
上級(jí)發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了。
導(dǎo)致后果：
1)員工用老板壓中層;
2)中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威下降;
3)中層都等著老總失敗。
解決思路：
1)高管要從根本上改變想法，在授權(quán)之前清楚地跟下屬界定授權(quán)的內(nèi)容、經(jīng)常溝通，幫助他提升;
2)設(shè)立流程：需越級(jí)指揮的，必須先跟所需越級(jí)的管理者協(xié)調(diào)，由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出指令。
31 急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長
根本原因：
企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報(bào)。但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢，是可復(fù)制的，當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等(企業(yè)文化、機(jī)制)才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
導(dǎo)致后果：
人力成本過高，但員工忠誠度不高。
解決思路：
1)建立好的文化：
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合;
②注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺(tái)，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出;
③有情的領(lǐng)導(dǎo)。(使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境)
2)建立好的機(jī)制：
①重視人力資源工作;
②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定。
32 工作不到位，借口一大堆，每個(gè)人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡
根本原因：
1)工作職責(zé)不明確，沒有鎖定責(zé)任;
2)員工不明確結(jié)果，只對過程負(fù)責(zé)任;
3)時(shí)間管理不好。
導(dǎo)致后果：
員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績滑坡。
解決思路：
1)定義好每個(gè)崗位的工作職責(zé);
2)建立一對一的責(zé)任承諾，每個(gè)人對自己的結(jié)果負(fù)責(zé)，獎(jiǎng)懲跟結(jié)果掛鉤;
3)改變員工的時(shí)間管理(做重要不緊急的事)。
33 以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍
根本原因：
1)靠權(quán)謀來帶領(lǐng)企業(yè);
2)制度不健全或沒有執(zhí)行制度。
導(dǎo)致后果：
1)企業(yè)內(nèi)耗過多，成本增加，很難做強(qiáng);
2)員工工作缺乏動(dòng)力，組織執(zhí)行力打折扣。
解決思路：
1)完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行;
2)倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無情的管理，絕情的制度;
3)并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，把結(jié)果跟利益掛鉤。
34 幾個(gè)人得勢，大多人失意
根本原因：
1)老板的權(quán)謀文化，憑感覺重用員工;
2)公司晉升機(jī)制不合理，利益分配不公。
導(dǎo)致后果：
員工缺乏動(dòng)力，對企業(yè)忠誠度不高。
解決思路：
建立跟結(jié)果掛鉤的公平、公開、公正的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)制，并堅(jiān)決執(zhí)行。
35 公司沒有核心文化，核心理念混亂
根本原因：
1)部門領(lǐng)導(dǎo)者不同，形成的文化也不同，各個(gè)部門自成一派，只遵循自己部門的文化，公司沒有核心文化;
2)戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價(jià)值所在。
導(dǎo)致后果：
企業(yè)各個(gè)層面沒有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向，削弱員工動(dòng)力、企業(yè)組織執(zhí)行力。(管理者和員工沒有共同的目標(biāo)，不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向，不能體會(huì)到自己工作的意義和價(jià)值，也沒有從事一項(xiàng)事業(yè)的使命感，因而也無法從工作中得到成就感)精益爭霸，這就必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問題。企業(yè)的內(nèi)耗就會(huì)大大增加，戰(zhàn)斗力就會(huì)大大降低。
解決思路：
1)讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價(jià)值所在;
2)圍繞客戶價(jià)值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。
36 員工家事、國事、天下事，事事關(guān)心，就是不關(guān)心自己的事
根本原因：
員工對自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確。
導(dǎo)致后果：
不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結(jié)果。
解決思路：
1)領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結(jié)果;(領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間花在哪，員工的重點(diǎn)就在哪)
2)設(shè)立獎(jiǎng)懲制度。
37 員工在思考，老板在行動(dòng)
根本原因：
1)分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行;
2)沒有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。
導(dǎo)致后果：
老板為了及時(shí)得到結(jié)果，自己去行動(dòng)，導(dǎo)致總是沒時(shí)間，下屬總是沒工作。
解決思路：
1)改變員工思想意識(shí)：評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)在制定戰(zhàn)略之前，對錯(cuò)成敗在執(zhí)行之后。
2)制定合理的工作和授權(quán)流程。
中企檢測認(rèn)證網(wǎng)提供iso體系認(rèn)證機(jī)構(gòu)查詢，檢驗(yàn)檢測、認(rèn)證認(rèn)可、資質(zhì)資格、計(jì)量校準(zhǔn)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)貫標(biāo)一站式行業(yè)企業(yè)服務(wù)平臺(tái)。中企檢測認(rèn)證網(wǎng)為檢測行業(yè)相關(guān)檢驗(yàn)、檢測、認(rèn)證、計(jì)量、校準(zhǔn)機(jī)構(gòu)，儀器設(shè)備、耗材、配件、試劑、標(biāo)準(zhǔn)品供應(yīng)商，法規(guī)咨詢、標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)、實(shí)驗(yàn)室軟件提供商提供包括品牌宣傳、產(chǎn)品展示、技術(shù)交流、新品推薦等全方位推廣服務(wù)。這個(gè)問題就給大家解答到這里了，如還需要了解更多專業(yè)性問題可以撥打中企檢測認(rèn)證網(wǎng)在線客服13550333441。為您提供全面檢測、認(rèn)證、商標(biāo)、專利、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、版權(quán)法律法規(guī)知識(shí)資訊，包括商標(biāo)注冊、食品檢測、第三方檢測機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)檢測、環(huán)境檢測、管理體系認(rèn)證、服務(wù)體系認(rèn)證、產(chǎn)品認(rèn)證、版權(quán)登記、專利申請、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、檢測法、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)等信息，中企檢測認(rèn)證網(wǎng)為檢測認(rèn)證商標(biāo)專利從業(yè)者提供多種檢測、認(rèn)證、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、版權(quán)、商標(biāo)、專利的轉(zhuǎn)讓代理查詢法律法規(guī)，咨詢輔導(dǎo)等知識(shí)。
本文內(nèi)容整合網(wǎng)站：百度百科、搜狗百科、360百科、知乎、市場監(jiān)督總局
免責(zé)聲明：本文部分內(nèi)容根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息整理，文章版權(quán)歸原作者所有。向原作者致敬！發(fā)布旨在積善利他，如涉及作品內(nèi)容、版權(quán)和其它問題，請跟我們聯(lián)系刪除并致歉！
