管理更多的是需要一種對生活的人文看法，而不僅僅是對技術(shù)的掌握。良好的管理是基于對人的尊重，這其實(shí)就是人本管理的核心理念。
“員工第一”已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的共識。
而傾聽員工的抱怨，不僅僅是對人的尊重，也是解決問題最有效的態(tài)度和方式。善于傾聽的管理者，會將抱怨化為一種內(nèi)心的傾訴。
01 . 有怨言請說出來
抱怨并非都是負(fù)面的，這同樣是一種溝通方式。這種發(fā)自內(nèi)心的傾訴比客套的、一般性的交談效果要好得多。但請注意，如果下屬陷入沒完沒了的抱怨，甚至不分對象的抱怨，管理者就需要用一些技巧了。
追求完美的員工、智商高但情商低的員工、過于自負(fù)和自卑的員工，是最容易產(chǎn)生抱怨的人群。作為管理者，要特別注意與之“及時溝通”。在團(tuán)隊中形成及時溝通的文化，會大大減少抱怨的負(fù)面影響。
管理者應(yīng)正面告訴員工：遇到任何問題請及時溝通，我會靜心傾聽，為你解困。在傾聽中要不斷認(rèn)同對方的情緒：“嗯，我理解。”“我也有過這種體會。”事實(shí)上，認(rèn)真傾聽，本身就是化解抱怨負(fù)面影響的最好方式。
用心傾聽是理解他人的第一步，也是建立信任感的前提。在職場上，善于傾聽員工和客戶的抱怨，會樹立起你令人信任的個人形象。只有傾聽過后，才會理解對方“為什么抱怨”以及“抱怨的是什么”，掌握了這些“一手材料”，才能從根本上解決問題。
同時，作為管理者也要巧妙地利用抱怨，讓員工感覺到你是多么辛苦和為難，但寧愿自己為難也要保證團(tuán)隊和員工的利益，此時員工就不好意思過多抱怨了。
02 . 抱怨的潛臺詞
每個人都在組織中尋找自己的位置，在這個過程中，難免會產(chǎn)生比較。而一旦發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢，人們就會產(chǎn)生不滿情緒乃至抱怨。社會學(xué)家的研究表明，人的不滿情緒主要根源于“相對剝奪”感。
它不是與某一絕對或永恒的標(biāo)準(zhǔn)相比較的，而是與某一變量相比，因此這種剝奪是相對的。這個變量可以是其他人、其他群體，也可以是自己的過去。有時，即使某一群體本身的處境已有所改善，但如果改善的程度低于其他參照群體的改善程度，也會產(chǎn)生相對剝奪感。
如果無法消除這種負(fù)面心理感覺，而是逐漸積累，便很容易外化為不滿、抱負(fù)或違法行為，甚至發(fā)展為群體性事件。
尤其是，當(dāng)個人或者群體意識到自己不具有某種資源，卻發(fā)現(xiàn)他人或其他群體具有，并且自己期望擁有，同時這種期望是很合理的時候，抱怨自然而生。作為管理者，如果可以找到員工的這個需求點(diǎn)，同時給予滿足，那么抱怨自然會減少很多。
比如，人有一個心態(tài)，就是不患寡而患不公。在團(tuán)隊內(nèi)，是否能讓員工感覺到相對公平和透明，便與抱怨情緒直接相關(guān)。
03 . 不止關(guān)注愛哭的孩子
有的管理者認(rèn)為，多關(guān)注抱怨的員工會更有利于團(tuán)隊健康。事實(shí)上，如果將愛抱怨者視做會哭的孩子，那么一定是因?yàn)樗麌L到了有奶吃的甜頭。聰明的管理者，一定不會只去哄會哭的孩子，而是想方設(shè)法讓不哭的孩子有奶吃。
如果你的團(tuán)隊有抱怨之聲，不要緊張。
首先，承認(rèn)抱怨不可避免。抱怨有時只是一種情緒的表達(dá)，沒有實(shí)質(zhì)性的含義。
其次，了解抱怨的實(shí)質(zhì)是什么。這種情緒的背后反映出來的可能是整個系統(tǒng)的問題。而公開討論，會讓人更理智地表達(dá)自己的想法，而不是釋放情緒垃圾。
第三，讓抱怨者拿出方案。抱怨者通常是“不負(fù)責(zé)任”的，他們只負(fù)責(zé)提出問題、搞亂氣氛，卻永遠(yuǎn)給不出答案。
第四，以團(tuán)隊目標(biāo)為重。不要被外界因素擾亂你的目標(biāo)，該做的事情還是要按計劃努力去做好。
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