《肖申克的救贖》里面有一句很經(jīng)典的話：你知道，有些鳥兒是注定不會被關(guān)在牢籠里的，它們的每一片羽毛都閃耀著自由的光輝。
這句話用來形容企業(yè)里的優(yōu)秀員工特別形象，該走的沒走，往往是那些優(yōu)秀員工卻最先離職，這是什么原因呢？造成這一結(jié)果通常有以下5個方面的原因：
一、薪酬偏低
因為薪酬水平比期望值低而離開，是所有離職原因中占比最高的?，F(xiàn)代人生活開支大，生活壓力大，每個人的生活方式不同，追求的生活品質(zhì)不同，相應(yīng)的生活成本就不同。
對于優(yōu)秀的人來說，他們更注重生活品質(zhì)，所以即使是給出同樣的薪酬，恐怕仍然不能滿足他們的日常開支，那么一份更高薪酬的工作對他們來說無疑更具吸引力。
二、不被重視
管理上提倡考核要一視同仁，一切按制度按規(guī)矩辦事，但這一管理原則并不適用于人才培養(yǎng)。越是優(yōu)秀的員工，越是渴望得到公司的重視和認(rèn)可。
有句話是“不患寡而患不均”，很多離職員工往往講他們覺得錢少，但真實的情況是，錢多錢少并不是觸發(fā)它們離職的第一誘因，更多的是感受不到重視，工作得不到認(rèn)同。
據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過50%的優(yōu)秀員工離職是和他們的直接上司關(guān)系緊張， 長期被領(lǐng)導(dǎo)壓制，得不到重視而離開。
三、激情減弱
谷歌公司有一項規(guī)定：員工可以投入至少20%的時間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”，這項授權(quán)催生了谷歌許多優(yōu)秀的產(chǎn)品，它讓員工保持創(chuàng)新，滿懷工作的激情。
激情是職場人的內(nèi)在驅(qū)動力，激情能讓員工的大腦長期處于興奮狀態(tài)，激情能讓員工持續(xù)自我賦能，沒有激情的職場，只能用一個字形容“熬”，熬得久了就變成了“煎熬”，最后這個地方再待下去就不值得了。
四、氛圍不好
有些企業(yè)講求論資排輩，這一點會引起優(yōu)秀員工極大的心理不平衡，僅憑學(xué)歷高或工作年限長，而不看個人貢獻(xiàn)的工作，讓員工看不到未來，當(dāng)然就容易放棄。
還有些企業(yè)會制定一些反人性的奇葩規(guī)定，比如24小時開機待命、必須在5分鐘內(nèi)回復(fù)領(lǐng)導(dǎo)信息，錯過打卡算曠工等等，新員工也許會一時服從，但不會一直服從，工作環(huán)境不順心不如意，離開是必然的選擇。
五、規(guī)劃不合
越是優(yōu)秀的人越注重個人發(fā)展規(guī)劃，但往往會出現(xiàn)個人規(guī)劃與公司規(guī)劃不同步的情況，個人規(guī)劃快于或慢于公司規(guī)劃都會給員工帶來不舒適感。
就像兩個談戀愛的人，各自規(guī)劃不同，步調(diào)不步，就沒法長期相處下去。
很多時候，因為崗位限制，很多員工的工作崗位并不是自己最想要做的，長期迫于無奈，在不喜歡的崗位上工作，離自己的個人規(guī)劃相差甚遠(yuǎn)，那么選擇離開就是遲早的事。
以上5個原因，既有員工本身的原因，又有企業(yè)
方面的原因，不過從這件事上來看，也是給企業(yè)HR們一個提醒，要注意兩個問題：
1.在招聘員工時，要招最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人。人往高處走，水往低處流，是一個普通的道理。特別優(yōu)秀的人可能你能用一時，但時間久了，如果雙方不合拍，人才始終還是會走的。這是整個社會的動態(tài)平衡。
2.留住人不難，留住人才很難，人才是企業(yè)最寶貴的資源，一旦發(fā)現(xiàn)有潛力的人才，就要培養(yǎng)他、重用他，企業(yè)要做的是不僅僅是創(chuàng)造一個好的氛圍留住他，更重要的是給他更多的發(fā)展空間，給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境。
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